te ż nie wymaga stosowania porozumienia czy wypowiedzenia zmieniaj ącego (art. 42 § 1-3 k.p.). Nie wymaga ono równie ż dokonywania zmian tre ści umowy o prac ę wyznaczonego pracownika, przy czym nie jest to jedynie czasowe powierzenie innej pracy (art. 42 § 4 k.p.). Powierzon ą w omawiany sposób funkcj ę pracownik pełni a ż do Analiza orzecznictwa sądowego w tym zakresie prowadzi do wniosku, że powierzenie pracownikowi innej pracy – zakładając, że będzie to grudzień 2021 r. oraz okres od stycznia do marca 2022 r. – jest prawnie dopuszczalne i nie narusza zasady określonej w art. 42 § 4 kodeksu pracy, a takie polecenie pracodawca może przekazać Okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 K.p. Pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi w formie polecenia służbowego inną pracę, bez konieczności zachowania określonej formy, czy dokonywania zmiany umowy. Aby do tego skutecznie doszło muszą zostać łącznie spełnione warunki określone w art. 42 § 4 Przekroczenie przez pracodawcę ustawowego okresu, na jaki może nastąpić powierzenie pracownikowi innej pracy, rodzi ryzyko poniesienia przez niego negatywnych konsekwencji w postaci odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Na tle powyższego zagadnienia rodzi się również kluczowe pytanie, czy art. 42 §4 wyraźnie stwierdza, że " Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia Potwierdził to Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 8 maja 1997 roku (I PKN 131/97) stwierdzając, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy „nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. To drugi z warunków koniecznych, jakie muszą wystąpić, aby czasowe powierzenie innej pracy w trybie art. 42 §4 kodeksu pracy było w ogóle dopuszczalne. Powierzenie innej pracy i pracy na innym stanowisku – dużo niższym. Przepis wskazuje jasno: pracodawca może polecić inną pracę, jeśli odpowiada ona kwalifikacjom pracownika. Podkreślić należy, że powierzenie wykonywania innej pracy zgodnie z art. 42 § 4 Kp. może nastąpić na okres maksymalnie 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym, przy czym okres ten można dzielić na części. Jednak w praktyce okres powierzenia pracownikowi pracy może trwać dłużej niż 3 miesiące. Powierzenie pracownikowi pracy w tym trybie następuje w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy (art. 42 § 4 kp); okres pracy zastępczej, do której pracownik został przeniesiony na podstawie orzeczenia lekarskiego — w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, w związku ze stwierdzeniem u pracownika objawów wskazujących Powierzenie pracownicy wykonywania innej pracy na czas ciąży lub karmienia - zgodnie z kodeksem pracy kobiety nie mogą być zatrudnianie przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 k.p.). Wykaz takich prac określa Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Fjw5V0H. Powierzenie pracownikowi innej pracy (przeniesienie)…………………….…………… ……………………………..(pracodawca) (miejscowość, data)Pan (Pani)……………………………………………………(pracownik)Na podstawie przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy, mając na względzie następujące, uzasadnione potrzeby pracodawcy …………………………………………………………………………………..powierzam Panu (Pani) tymczasowe wykonywanie pracy na stanowisku ……………………………. ………………..w okresie od dnia ………………………. do dnia …………….… .Przeniesienie nie powoduje zmiany dotychczasowego wynagrodzenia.……………………………………………….(podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) Posted in wzory pism - prawo pracy, praca, wzory pism i umów - działalność gospodarcza, firma FAQ Szukaj Zaloguj Powierzenie pracownikowi innej pracy Forum Strona Główna -> Inne Zobacz poprzedni temat :: Zobacz następny temat Autor Wiadomość czarnytomasDołączył: 22 Lis 2006Posty: 4 Wysłany: Sro, 02 Gru 2009, 17:56 Temat postu: Powierzenie pracownikowi innej pracy Witam Sprawa wygląda następująco Dyrektor rok temu przesunął mnie na inne stanowisko pracy, wcześniej pracowałem jako montażysta ( monotowanie mebli, wystawianie, wydawanie klientom) aktualnie zajmuje się reklamacjami( magazynem, dostawami, klientami, dokumentami oraz serwisem) więc mój zakres obowiązków zwiększył się paro krotnie szczerze mówiać wykonuje pracę 5 różnych ludzi bynajmniej tak by wynikało z obowiązków, zakresów czynności dostarczonych przez dyrektora oczywiście ja nie dostałem żadnego zakresu bo nie mogą się określić co do tego a montażysty nie podpiszę bo zajmuje się oprócz tego jeszcze innymi rzeczami w/w... Moje starania o zmiane stanowiska i o stosowną podwyżke oczywiście zostały odrzucone... brak wolnych etatów lub tłumaczeniem sie ze takiego etatu nie ma. A więc moje pytanie brzmi czy mogę się powołać na & 4 KP który mówi że pracodawca może przesunąć mnie na inne stanowisko pracy ale nie dłużej niż okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym... 3 miesiące dawno mineły a ani podyżki ani aneksu nie widzę dalej kwitne na stanowisku montażysty chociaż wykonuje w/w obowiązki Powrót do góry midkaModeratorDołączył: 16 Lis 2006Posty: 8354 Wysłany: Nie, 06 Gru 2009, 18:05 Temat postu: Trudna sytuacja.... Czy zatrudniając się podpisywał Pan zakres obowiązków? Jeśli tak, to można wystąpić do pracodawcy o ich zmianę i związane z ich wykonywaniem wynagrodzenie. Jak jest określone stanowisko na umowie, i czy jest zbieżne z tym, co teraz Pan robi? Powrót do góry czarnytomasDołączył: 22 Lis 2006Posty: 4 Wysłany: Nie, 06 Gru 2009, 20:50 Temat postu: Szczerze mówiąc jak mnie pamięć nie myli zakres obowiązków podpisywałem. Więc stanowisko widniejące na umowie jest sprzeczne z wykonywanymi na ten moment obowiązkami. Jakiś czas temu wszyscy dostali swoje zakresy obowiązków weszło jakieś nowe rozporządzenie lecz ja takowego do podpisu nie dostałem... w obowiązkach serwisanta oraz reklamacji widnieje następująca wzmianka kontakt ze spec. ds reklamacji magazynowych i to właśnie stanowisko jak najbradziej opisuje moje zadania które wykonuje w firmie lecz można było by je też podpiąć pod serwisanta, spec ds reklamacji, montażysty. A więc w takim razie mam pisać podanie o zmianę stanowiska pracy oraz idącą za tym podwyżkę argumentując większą ilością obowiązków, aktulnymi listami obowiązków pracowników i wspierając się art. 42 KP???. pozdrawiam i dziękuje za odpowiedzi Powrót do góry Wyświetl posty z ostatnich: Forum Strona Główna -> Inne Wszystkie czasy w strefie EET (Europa) Strona 1 z 1 Skocz do: Nie możesz pisać nowych tematówNie możesz odpowiadać w tematachNie możesz zmieniać swoich postówNie możesz usuwać swoich postówNie możesz głosować w ankietach Panel Administracyjny Sytuacja zmusza Cię do oddelegowania pracownika do innej placówki? Tymczasowa zmiana miejsca wykonywanej pracy wymaga dopełnienia odpowiednich formalności. Sprawdź jakie warunki należy spełnić, aby czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy odbyło się zgodnie z literą prawa! Oddelegowanie do innej pracy – omówione zagadnienia: 1. Czasowe oddelegowanie pracownika w Kodeksie Pracy 2. Przesłanki wynikające z art. 42 § 4 3. Oddelegowanie pracownika do innej pracy, w innej miejscowości 4. Jak powinno przebiegać oddelegowanie pracownika? Czasowe oddelegowanie pracownika w Kodeksie Pracy Kodeks pracy (art. 42 § 4) daje pracodawcy możliwość oddelegowania pracownika do innej pracy niż ta określona w umowie o pracę, na maksymalny okres 3 miesięcy w ciągu jednego roku kalendarzowego. Bez konieczności zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego). W takiej sytuacji w stosunku do pracownika można zastosować standardowe polecenie służbowe (art. 100 § 1 kodeksu pracy), które nie wymaga jego zgody i może zostać wyrażone w formie pisemnej lub ustnej. W praktyce dla celów dowodowych warto jednak sporządzić formę pisemną dla tego typu polecenia służbowego. Rodzi to istotne skutki prawne, pracownik z tego powodu nie posiada możliwości odwołania się od tego polecenia do sądu pracy na podstawie art. 44 kodeksu pracy. Pracownik nie ma również innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy. Biuro Rachunkowe – dedykowana księgowa Takie stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004/16/280), orzekając, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 albo jej warunków (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 W związku z powyższym, pracownik nie ma prawnej możliwości, aby skutecznie dochodzić przed sądem o przywrócenie go do dotychczasowej pracy. Takie działanie pracownika, nie znajdowałoby uzasadnienia tzn. byłoby pozbawione podstawy prawnej, chyba, że pracodawca nie dopełnił wymienionych poniżej przesłanek. Przesłanki wynikające z art. 42 § 4 kodeksu pracy, które pracodawca powinien spełnić, aby móc skutecznie oddelegować pracownika do innej pracy: pracownik powinien świadczyć pracę inną niż ta określona w treści zawartej z nim umowy o pracę; pracownik powinien posiadać kwalifikacje do wykonywania innej pracy, do której zostaje oddelegowany; pracownik nie może zostać oddelegowany do pracy poniżej, ani powyżej swoich kwalifikacji np. nauczyciel nie może zostać skierowany do pracy jako woźny; w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4; wynagrodzenie pracownika nie może ulec obniżeniu, nawet jeśli praca, do której został skierowany, np. w regulaminie wynagradzania posiada niższe widełki płacowe; oddelegowanie pracownika do innej pracy może zostać podyktowane wyłącznie uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Orzecznictwo sądów wskazuje, że zwrot: „uzasadnione potrzeby pracodawcy” oznacza uzasadnione potrzeby całego przedsiębiorstwa, a nie tylko wydzielonej jego części tj. komórki organizacyjnej, do której pracownik został oddelegowany (wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/2/30). Księgowość Internetowa – 30 dni za darmo Przykład 1. Pan Waldemar pracuje w banku jako administrator sieci, posiada oprócz tego kwalifikacje jako grafik. Pracodawca Pana Waldemara w związku z organizacją kampanii reklamowej, w poleceniu służbowym zawartym na piśmie (dla celów dowodowych) na okres jednego miesiąca zlecił, aby Pan Waldemar pracował w banku, ale w charakterze grafika, a nie administratora sieci. Sytuacja ta jest prawidłowa, gdyż spełnia przesłanki zawarte w art. 42 § 4. ▲ wróć na początek Oddelegowanie pracownika do innej pracy, w innej miejscowości Artykuł 42 § 4 kodeksu pracy budzi wśród specjalistów przepisów prawa pracy zróżnicowane poglądy, w przedmiocie tego, czy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, dotyczy także sytuacji zmiany miejsca wykonywania pracy. Pośrednio takie rozwiązanie dopuszcza, wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r., (I PRN 122/94, OSNP 1995/15/189), w którym Sąd Najwyższy nie zakwestionował skierowania pracownika do innej pracy, która świadczona była w innej miejscowości. Natomiast przesłanka wykonywania innego rodzaju pracy obowiązkowo powinna zostać spełniona. Program do faktur – Darmowe konto Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na zapis zawarty w treści umowy o pracę, dotyczący miejsca wykonywania pracy, jeżeli wskazano w niej tylko zakład, z brakiem sprecyzowania konkretnej komórki organizacyjnej i adresu, daje to większe możliwości manewru pracodawcy, który chce skorzystać z trybu przewidzianego dla art. 42 § 4. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników, którzy wykonują pracę głównie w terenie (np. przedstawiciele handlowi, pracownicy serwisu, montażyści itp.) warto, aby w treści umowy o pracę widniał, zapis dotyczący obowiązku pracownika do wykonywania pracy, nie tylko w siedzibie zakładu pracy, lecz również w ramach zadań zakładu, także w innych miejscach na terenie obejmującym działalnością tego zakładu. UWAGA! Należy pamiętać, aby nie stosować takiej praktyki, w stosunku do pracowników typowo stacjonarnych, którzy pracują stale, w jednym miejscu, a specyfika ich stanowiska pracy nie uzasadnia zastosowania szerokich ram, określających miejsce wykonywania pracy np. pracownik biurowy. Wówczas pracodawca zapewnia sobie większą swobodę w możliwości skorzystania z oddelegowania pracownika do innej pracy, znajdującej się w innej miejscowości, bez potrzeby zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy, czy porozumienia zmieniającego. Niemniej jednak, należy zachować ostrożność w interpretacji, że art. 42 § 4 kodeksu pracy daje pracodawcy podstawy do powierzenia pracownikowi innej pracy, w innej miejscowości. Często bowiem ten przepis, jest interpretowany przez sądy pracy i inspektorów PIP, że miejsce pracy pracownika określone w jego umowie o pracę stanowi jej odrębny element ( tzw. warunek pracy) i właściwym trybem zmiany miejsca świadczenia pracy jest zastosowanie dla takiego pracownika, porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego). ▲ wróć na początek Przykład 2: Pani Jadwiga pracuje od sześciu lat, w sklepie X jako sprzedawca, posiada umowę o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym, że w okolicy sklepu, powstał duży supermarket, obroty gwałtownie spadły. Pracodawca pani Jadwigi, postanowił w miesiącu styczniu oddelegować ją na okres trzech miesięcy do innego sklepu, usytuowanego w innym mieście, w którym obroty są na bardzo wysokim poziomie i brakuje tam aktualnie kadry. Właściwym rozwiązaniem tej sytuacji jest zaproponowanie pani Jadwidze porozumienia zmieniającego, ponieważ pracodawca oferuje jej tą samą pracę, w innym mieście, co oznacza, że nie spełnia przesłanek, aby skorzystać z art. 42 § 4. Jeżeli pani Jadwiga nie wyrazi zgody na porozumienie zmieniające, pracodawca będzie zmuszony do zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (na podstawie art. 42 kodeksu pracy tzw. wypowiedzenia zmieniającego). W sytuacji kiedy pani Jadwiga nie zgodzi się na porozumienie zmieniające, pracodawca wręcza jej sporządzone w formie pisemnej wypowiedzenie warunków pracy i płacy z dniem 23 stycznia 2018 r. Pani Jadwiga posiada 3 miesięczny okres, wypowiedzenia, połowa upływu okresu wypowiedzenia w jej przypadku mija przed upływem 1,5 miesiąca. Aby właściwie ustalić datę upływu połowy okresu wypowiedzenia należy ustalić, jaki okres wypowiedzenia dotyczy pracownika, któremu wręczamy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (należy sprawdzić czy wypowiedzenie umowy o pracę dla takiego pracownika liczone jest w miesiącach, tygodniach, czy dniach): jeżeli wypowiedzenie pracownika, jest liczone w miesiącu/miesiącach, bieg wypowiedzenia rusza w pierwszy dzień miesiąca następującego po wypowiedzeniu; jeżeli wypowiedzenie pracownika jest liczone w tygodniu/tygodniach, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się od najbliższej niedzieli; jeżeli wypowiedzenie pracownika liczone jest w dniach roboczych, okres wypowiedzenia liczony jest od następnego dnia roboczego. W przedstawionym przykładzie, pani Jadwiga, posiada umowę o pracę na czas nieokreślony z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Skoro otrzymała wypowiedzenie zmieniające 23 stycznia 2018, bieg wypowiedzenia rozpocznie się z dniem 1 lutego 2018, a zakończy się 30 kwietnia 2018 r. Połowa upływu okresu wypowiedzenia zmieniającego to data: 15 marca 2018. Jeżeli pani Jadwiga do tego momentu, nie złoży oświadczenia o nieprzyjęciu warunków zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym, będzie to jednoznaczne z wyrażeniem zgody na nowe warunki, które wejdą w życie od 1 maja 2018, czyli po upływie całego okresu wypowiedzenia. Jeżeli w umowie o pracę jest wskazane konkretne miejsce świadczenia pracy, z podaną nazwą i adresem oddziału przedsiębiorstwa, a pracodawca chce skierować pracownika np. do oddziału przedsiębiorstwa w innym mieście, najbezpieczniejszym w tym momencie rozwiązaniem, jest zawarcie porozumienia zmieniającego z pracownikiem, a jeżeli to niemożliwe, należy skorzystać z trybu przewidzianego dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 kodeksu pracy). Wówczas ramy czasowe nie obowiązują pracodawcy, który może np. oddelegować pracownika na cały rok, a nie na 3 miesiące w danym roku kalendarzowym. Pracodawcy korzystający z wypowiedzenia warunków pracy i płacy powinni mieć na uwadze, że pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy, tak jak przy standardowym wypowiedzeniu umowy o pracę. Relokacja a delegacja – sprawdź, na czym polegają różnice! ▲ wróć na początek